Надбавки и доплаты к заработной плате: виды, размеры, регулирование Трудовым кодексом РФ

Надбавки и доплаты к заработной плате являются важной составляющей трудовых отношений и основным инструментом регулирования оплаты труда. В России эти понятия имеют законодательное определение и перечень видов надбавок и доплат, которые могут выплачиваться работникам.

Размеры надбавок и доплат зависят от различных факторов, включая условия работы, квалификацию сотрудника, стаж, трудовые достижения и прочее. Они устанавливаются как фиксированной суммой, процентом к основной заработной плате или в соответствии с определенными критериями и формулами. Также для некоторых категорий работников могут применяться дополнительные нормативы и особые виды надбавок.

Что такое доплаты к заработной плате?

Они являются одним из способов стимулирования и мотивации работников, позволяют компании привлекать и удерживать квалифицированный персонал.

Виды доплат к заработной плате и их назначение:

Доплата за работу в нерабочее время:

Доплаты могут предусматриваться за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также за работу в несколько смен.
Доплата за ненормированный труд:

Если у работника отсутствуют фиксированные рабочие часы или установлена изменяемая нагрузка, то он может получать доплаты за выполненную работу сверх нормы.
Доплата за совмещение должностей:

Если работник занимает несколько должностей в одной организации, ему могут выплачиваться доплаты за дополнительные обязанности и ответственность.
Доплата за выполнение обязанностей других работников:

В случае прогула, командировки или отпуска другого сотрудника, работник, временно выполняющий его обязанности, может получать доплаты.
Доплата при переводе на должность с нижеоплачиваемыми условиями:

Если по заключению медицинской комиссии работнику предложена должность с оплатой ниже, чем по его основной должности, ему могут выплачиваться доплаты.
Доплата за увеличение объема работ или зоны обслуживания:

Работники, увеличившие свой объем работ или зону обслуживания, могут получать доплаты за увеличение нагрузки и ответственности.
Доплата за руководство классом:

Учителя, руководящие классом, могут получать доплаты за дополнительную ответственность и увеличенную нагрузку.

Важно учитывать, что указанные виды доплат к заработной плате регулируются статьями 149, 153 и 154 Трудового кодекса РФ. Дополнительные условия и размеры доплат могут быть установлены в коллективном договоре или индивидуальном трудовом договоре.

В каких документах закрепляют доплаты и надбавки

Размер доплат или надбавок к заработной плате необходимо фиксировать в нескольких документах, чтобы обеспечить прозрачность и законность выплат. Важно, чтобы эти доплаты и надбавки были учтены на всех уровнях: в коллективных и трудовых договорах, приказах о приеме на работу и тексте штатного расписания.

1. Локальные акты и коллективный договор

Доплаты и надбавки могут быть закреплены в локальных актах о предоставлении дополнительных выплат сотрудникам. Коллективный договор также содержит положения о возможных доплатах и надбавках к заработной плате. Указание конкретных сумм или принципов их расчета позволяет установить четкие правила выплат и избежать недоразумений.

2. Трудовой договор

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, также может содержать информацию о доплатах и надбавках к заработной плате. Это позволяет обеим сторонам иметь ясное представление о возможных дополнительных выплатах и условиях их получения.

3. Приказы о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом, который также может содержать информацию о размере доплат и надбавок к заработной плате. Это позволяет новым сотрудникам быть осведомленными о возможных дополнительных выплатах с самого начала и учесть их при планировании своего бюджета.

4. Текст штатного расписания

Штатное расписание представляет собой документ, который содержит информацию о должностях, занимаемых на предприятии, и устанавливает определенную заработную плату для каждой должности. В тексте штатного расписания также может быть указан размер доплат и надбавок, связанных с определенными должностными обязанностями или уровнем квалификации сотрудников.

Почему надо начинать именно с документов локального уровня? Потому что если дополнительные платы не включены в условия договоров и актов, у предприятия могут быть проблемы с выплатой социальных пособий. Согласно статье 14 № 255-ФЗ социальные пособия по беременности, родам, временной нетрудоспособности работника определяют из суммы среднего заработка, куда должны входить надбавки, доплаты и премии.

Читайте на сайте статьи по теме

Что такое надбавки к заработной плате и какие они бывают

Виды надбавок к заработной плате:

По профессиональному признаку

Надбавки, которые связаны с профессиональными характеристиками работника:

Выслуга лет — надбавка, которую получает работник за каждый год работы в организации;
Непрерывность стажа — доплата, начисляемая за непрерывный стаж работы в определенной сфере или компании;
Мастерство в профессии — надбавка, начисляемая за высокое качество и профессионализм в работе;
Ученая степень — доплата за наличие у работника ученой степени;
Квалификационное звание или классность для водителей, служащих МВД — надбавка, начисляемая за достигнутый уровень квалификации;
Персональные надбавки — доплата, начисляемая индивидуально каждому работнику, исходя из его успехов и достижений;
Надбавка за работу в качестве молодых специалистов — специальная надбавка, начисляемая врачам и учителям, работающим в первые годы после окончания образовательного учреждения.

Связанные с рабочими условиями

Надбавки, которые устанавливаются в связи с особыми условиями работы:

Работа в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним — доплата, предназначенная для компенсации тяжелых климатических и жизненных условий;
Работа вахтовым методом — надбавка, которую получает работник за работу вахтами, с периодами пребывания на объекте и выезда в отпуск;
Деятельность, связанная с разъездами — надбавка, начисляемая работнику, который часто выезжает в командировки и расходится семьями.

Последние два вида выплат можно отнести к надбавкам, так как они начисляются не столько для компенсации условий труда, сколько для предотвращения текучести кадров.

Доплаты и надбавки за сверхурочную работу

Если работник был вынужден остаться сверхурочно, это может стать шансом для него заработать больше. В соответствии со статьей 152 Трудового Кодекса РФ, за первые два часа сверхурочной работы он будет получать в полтора раза больше, чем за два часа в пределах рабочего времени. А если он будет работать еще дольше, то следующие часы ему оплатят в двойном размере.

Советуем прочитать: Алименты на ребенка инвалида с 2023 года: новые правила и сроки расчета

Давайте рассмотрим пример. Предположим, инженер Павлов по договору работает с 8:00 до 17:00, с перерывом на обед в 60 минут, при часовой тарифной ставке в 300 рублей. В связи с производственной необходимостью ему пришлось задержаться в цеху до 22:00.

Период работы	Ставка за час (руб.)	Количество часов	Сумма (руб.)
Стандартное рабочее время	300	8	2400
Первые два часа сверхурочной работы	450	2	900
Следующие три часа	600	3	1800

Сумма дневного заработка инженера Павлова за данный день составит 5100 рублей. Если бы все 13 часов работы укладывались в рамки рабочего времени, Павлов получил бы всего 3900 рублей.

Таким образом, сверхурочная работа может стать выгодной для работника, так как позволяет увеличить его заработок. Однако, важно помнить, что сверхурочная работа должна быть оговорена в договоре или трудовом соглашении и оплачиваться согласно законодательству.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. Оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать любой из следующих категорий:

Заключивший обычный трудовой договор сотрудник: Работники, имеющие официальное трудовое соглашение с организацией, могут получать персональную надбавку к своей заработной плате. Это может быть результатом долгосрочного трудового стажа, высокой производительности или достижения определенных корпоративных целей.
«Срочник»: Временные работники срочных контрактов также могут получать персональную надбавку, если они работают на постоянной основе в течение предусмотренного контрактом срока. Это позволяет организации поощрять и мотивировать временных работников за их вклад в работу проекта или задачи.
Работающий по совместительству: Сотрудники, имеющие две и более работы, могут также иметь право на персональную надбавку к своей заработной плате в основной работе. Это может быть связано с высокой эффективностью и профессионализмом работника, что позволяет ему успешно справляться с двумя или более должностями.

Однако персональные бонусные выплаты не назначаются следующим категориям работников:

Внештатные сотрудники: Работники, не включенные в штат организации, не имеют права на получение персональной надбавки. Внештатные работники обычно получают оплату за отдельные задания или проекты и не связаны с ними на постоянной основе.
Рабочие, трудящиеся по договору подряда: Сотрудники, заключившие договор подряда, не могут получать персональные надбавки, так как их оплата происходит по договору за выполненную работу или определенный период времени.
Заключившие гражданско-правовые договоры: Люди, работающие на основе гражданско-правовых договоров, например, индивидуальные предприниматели или фрилансеры, обычно не имеют права на получение персональных надбавок, так как их оплата определяется отдельно.

Таким образом, персональные надбавки могут быть назначены штатным сотрудникам организации, в то время как внештатные сотрудники, работники по договору подряда и работники, заключившие гражданско-правовые договоры, не имеют права на такие дополнительные выплаты.

Целесообразность назначения персональных надбавок

Почему необходимо назначать персональные надбавки:

Выделение успехов конкретного сотрудника

Работодатель может хотеть выделить конкретного сотрудника на фоне остальных, отметить его выдающиеся достижения и вклад в работу компании. Назначение персональной надбавки станет заслуженным поощрением для такого сотрудника и укрепит его мотивацию и преданность работодателю.

Награда за уникальные знания и умения

Если у сотрудника есть уникальные знания и умения, которые приносят значительный вклад в развитие компании и увеличение ее прибыли, работодатель может решить поощрить его персональной надбавкой. Это будет мотивировать сотрудника развивать и совершенствовать свои профессиональные навыки.

Неизменность системы ставок и окладов

Назначение персональных надбавок позволяет работодателю не менять сложившуюся систему ставок и окладов в компании. Такой подход удерживает принцип равенства и справедливости, а также обеспечивает стабильность в оплате труда всего коллектива.

Отпускные премии и персональные надбавки:

При расчете отпускных премий следует учитывать персональные надбавки, которые были назначены работнику. Поскольку надбавка является дополнительным вознаграждением за выдающиеся достижения, она также должна учитываться при расчете премии во время отпуска. Таким образом, работница будет получать соответствующее вознаграждение за свои трудовые достижения как в обычное время, так и в период отпуска.

Разовое начисление и персональные надбавки:

Разовое начисление за наставничество или другие дополнительные обязанности может считаться отдельным поощрением, сверх персональных надбавок. В таком случае, работодатель может решить начислить сотруднику отдельную сумму поверх его персональной надбавки как дополнительное признание его вклада и ответственности.

Советуем прочитать: Цена как существенное условие договора - важность и значение

Разные виды персональных надбавок

Виды надбавок определяются различными факторами, они могут быть назначены работодателем на основании:

Стажа работы;
Уровня квалификации;
Определенной интенсивности труда;
Профмастерства;
Выполнения особых по важности и/или срочности заданий;
Наличия «бонусных» умений и навыков, например, владения иностранным языком;
Обладания ученой степенью в профильной области;
Выполнения работы в условиях служебной тайны и других факторов.

Информация о надбавках может быть прописана в локальных документах компании и иметь разные параметры:

Действовать на постоянной основе или временно (на месяц, квартал, год или бессрочно);
Закрепленная фиксированная сумма;
Исчисление суммы надбавки определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
Определение размера по коэффициенту трудового участия, где ежемесячная сумма на надбавки распределяется внутри группы работников.

Не стоит устанавливать надбавки в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки могут быть сложно обоснованы в суде и признаны частью обязательных выплат. Максимальный размер персональной надбавки не должен превышать 50% от оклада, а оптимальный размер составляет 10-20%.

Отмена персональной надбавки

Как происходит отмена персональной надбавки?

Процесс отмены персональной надбавки предусматривает следующие шаги:

Вынесение приказа руководством организации о прекращении выплаты персональной надбавки.
Ознакомление работника с приказом или уведомление его об отмене надбавки.
Прекращение выплаты дополнительных денежных средств, которые ранее получал работник.

Важно знать

Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах отмены персональной надбавки и ее размере, однако в целях соблюдения принципов корпоративного этики и поддержания хороших отношений с сотрудниками, лучше предупредить об отмене надбавки заранее.

Вынесение приказа о прекращении надбавки является законным действием работодателя и осуществляется в рамках его прав и полномочий.

Дополнительные выплаты за труд в ночное время, выходные и праздники

Важно отметить, что надбавки за работу в режиме, отклоняющемся от нормального, начисляются по каждому случаю. Это означает, что если работник выполняет работу ночью и при этом является сверхурочным, то компенсация за эти трудовые усилия должна быть удвоена.

Допустим, инженер Павлов задерживается на работе на один час до 23:00. Павлов не только получит оплату за этот час в двойном размере, но также будет начислена дополнительная сумма в размере 300 рублей, увеличенная на 20 процентов, равная 60 рублям. Таким образом, за работу с 22:00 до 23:00 Павлов получит итоговую сумму 660 рублей.

Дополнительные выплаты за работу в выходные и праздники

Оплата труда за работу в выходные и праздники увеличивается в зависимости от системы оплаты труда в организации в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ:

Для работников с тарифной ставкой она удваивается.
Сдельщикам увеличивают расценку за единицу продукции вдвое.
Для работников на окладе он также удваивается, если время работы в праздник или выходной превышает месячную норму.

Важно отметить, что указанные размеры являются минимальными и должны быть прописаны в коллективном и трудовом договорах. Конкретные величины доплат и надбавок должны быть установлены в данных документах.

Различие между доплатами и надбавками

В практике вопросы о различии между доплатами и надбавками к заработной плате встречаются довольно часто. Вот основные отличия:

Доплата – это дополнительная сумма, начисляемая работнику за выполнение определенной работы или подразделения работников.
Надбавка – это процентное или фиксированное повышение заработной платы, предоставляемое работнику в рамках своей должности или квалификации.

В зависимости от типа выплат, сумма доплат и надбавок может различаться. Важно помнить, что законодательство устанавливает минимальные пределы размеров этих выплат, и они могут быть увеличены в коллективных и трудовых договорах.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например, отпускных.
Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г. устанавливает порядок назначения персональных надбавок.
При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Доплаты и надбавки – это часть дополнительной заработной платы, полагающаяся за работу в особых условиях. Разберем, кому они выплачиваются и как рассчитываются.

Законодательная основа

В трудовом законодательстве нет строгой обязанности по выплате этих компонентов зарплаты для каждого работодателя. Все зависит от конкретных условий работы:

Статья 146 ТК РФ предписывает повышать оплату за труд в особых условиях.
В соответствии со статьей 147 ТК РФ, работающий во вредных или опасных условиях получает как минимум четыре процента к основному окладу.
Согласно статье 148 ТК РФ, для трудящихся в нестандартных климатических условиях предусмотрены региональные надбавки. В отношении каждого субъекта РФ Правительство выносит свое Постановление, где утверждает соответствующий коэффициент.
По статье 151 ТК РФ, доплата положена за совмещение должностей или дополнительный объем выполняемой работы.
Отдельно стоит рассмотреть то, как оплачивается трудовая деятельность, протекающая за пределами установленного рабочего времени.

Советуем прочитать: Как и когда происходит перечисление алиментов через судебных приставов?

Чем различаются надбавки и доплаты

Регуляция добавок и выплат в рамках трудового кодекса РФ (ст. 129) вводит различия между надбавками и доплатами к заработной плате. Разберемся, в чем заключаются эти различия:

Основная часть заработной платы

Основная часть заработной платы представляет собой вознаграждение или фиксированную базовую часть зарплаты;
Расчет этой части производится на основе должностного оклада, тарифной ставки или базовой ставки работника;
Размер основной части зависит от квалификации сотрудника, сложности, объема, качества и специфики работы.

Дополнительная часть заработной платы

Дополнительная часть включает все виды надбавок к заработной плате;
Компенсационные выплаты предназначены для возмещения затрат и потерь, связанных с условиями труда или выполняемой трудовой функцией;
Поощрительные выплаты предназначены для стимуляции работников к улучшению работы и совершенствованию деловых качеств.

Важно отметить, что нет четкого разграничения между понятиями «надбавка» и «доплата» в тексте Трудового кодекса РФ. Вместо этого рекомендуется различать эти два вида выплат по их функциональному предназначению.

Учет всех нюансов в системе оплаты труда может быть сложным заданием, и даже опытные работники иногда испытывают затруднение в этом вопросе. Однако, важно ознакомиться с рекомендациями и правилами оформления документации, чтобы избежать возможных правовых рисков.

Сущность персональной надбавки

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Особенности персональной надбавки:

Назначается в индивидуальном порядке;
Отражается в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте;
Зависит от условий труда и достижений конкретного сотрудника;
Не является общей для всего персонала;
Назначение осуществляется по усмотрению работодателя.

Преимущества персональной надбавки:

Стимулирует сотрудника к повышению производительности труда;
Мотивирует к достижению высоких результатов и лучшим показателям работы;
Распознает и вознаграждает индивидуальные достижения и усилия сотрудника;
Позволяет работодателю гибко регулировать систему оплаты труда и поощрять наиболее эффективных сотрудников;
Способствует укреплению мотивации и удовлетворенности сотрудника работой.

Таким образом, персональная надбавка является индивидуальной выплатой, которую работодатель может назначить сотруднику, исходя из его индивидуальных достижений и результатов работы. Она не является обязательной и требует отражения в специальном документе. Персональная надбавка имеет ряд преимуществ, таких как стимулирование, мотивация и признание индивидуальных достижений сотрудника.

Оформление персональной надбавки

Для оформления персональной надбавки необходимо документально ее обосновать. Работодатель может установить надбавку, не включая ее условия в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Однако, персональную надбавку нужно регламентировать в коллективном договоре или в Положении об оплате труда, и необходимо сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения согласно статье 57 Трудового кодекса РФ.

Если работодатель не включает положения о надбавке в локальные документы и выплачивает ее без оформления, ему не грозит законодательная ответственность. Однако, необоснованные выплаты не могут быть отнесены на расходы, снижающие налоговую базу, что может быть минусом для нанимателя.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Если выплата персональной надбавки является разовой или рассчитана на определенный период, то ее можно оформить без отдельного документа. Для этого целесообразно составить служебную записку в виде ходатайства от непосредственного руководства более высокому руководителю, уполномоченному назначать надбавку.

В тексте записки следует указать доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или группе, предполагаемую сумму доплаты, за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж) и срок действия дополнительных выплат.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, должна стать основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление приказа может быть в произвольной форме, но важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат с производственной или экономической точки зрения, чтобы убедить налоговых органов в целесообразности этих затрат.